进行国际派遣的风险管理

　　（一）税务 

　　1.境外个税合规风险管理 

　　（1）企业应熟悉驻在国个人所得税及相关税法法规，了解掌握驻在国的申报要求及申报流程。 

　　（2）企业应遵循驻在国的个人所得税法，履行相关的税务登记及税务信息报告义务，依法办理个人所得税涉税事项并进行纳税申报）。 

　　（3）企业应安排对外派人员进行驻在国税务政策的讲解，与外派人员就其必须承担的个人纳税义务及需要了解的问题进行必要的沟通，帮助员工了解驻在国的税收政策，便于配合企业满足合规性的要求。比如某些国家对雇主和雇员同时有纳税申报的要求，雇主应敦促雇员及时进行个人申报以达到税务合规。 

　　（4）在员工回国前，企业应为员工在驻在国进行离职的税务申报，如有补税或退税的情况，需及时处理。此外，如驻在国对离境外籍员工有税务注销的要求，则企业还应及时为外派员工办理相关的税务注销手续。 

　　2.境内个税合规风险管理 

　　（1）企业应按时履行外派人员情况报送义务。 

　　（2）企业应设立专门的团队或委托专业税务人士对外派员工的境内境外税务申报进行系统化管理。对于在中国境内的税务申报，需关注月度代扣代缴、全年12万申报以及年度自行申报方面的要求。 

　　（3）在员工结束派遣回国后，企业应协助和敦促员工进行境外所得的汇算清缴。企业（或员工）应妥善保存境外税务机关填发的完税凭证或其他证明材料原件，以便于进行境外税款抵扣，合理减少税负。 

　　3.税务成本风险的应对 

　　（1）在员工外派之前，企业应分析研究并合理利用驻在国的个人所得税筹划机会（可寻求专业税务人士的协助），这在员工被派往高国家时尤为重要。 

　　（2）企业应基于驻在国与中国的双边税收协定及相关税收法规，从工资福利发放及外派人员在驻在国停留天数等角度着手，分析外派人员在驻在国是否有构成常设机构的风险，以及由此所可能引发的企业所得税及其他税务问题。另外，企业也需要了解该国对享受税收协定优惠政策的个人有何特殊的规定及程序。比较常见的做法是制定不同国家的派遣政策和安排，以更高效地应对各国不同的税务环境。 

　　（二）雇佣形式 

　　在安排国际派遣时，企业首先需要考虑的是外派员工的雇佣形式。常见的雇佣形式有两种：一是直接派遣，即与境内企业签订合同，通过派遣协议派驻境外（与境外企业没有直接合同关系）。二是双合同，即员工与境内企业和境外企业分别签订雇佣合同。企业在考虑安排何种外派形式时，需要考虑以下因素： 

　　1.企业需了解两种外派形式是否都为驻在国政府所接受，比如某些国家（例如巴西）强制要求外派员工必须签订当地合同。在此种情况下，企业只能选择双合同的外派形式。 

　　2.在很多国家，签订本地（驻在国）合同的外派员工享受与本地员工一样的劳动者权益保障条款，如最低工资标准、遣散补偿、带薪假期、社保福利等。而对于直接派遣形式下的外派员工（在驻在国不签订劳动合同），由于没有当地的劳动关系，企业则可能不受限于该类条款。因此，企业需充分了解两种安排对雇佣成本的不同影响。 

　　3.某些国家对于直接派遣的员工有更宽松的签证要求，而对于签订本地合同的员工，签证要求可能相对会更加严格、流程会更繁琐。 

　　4.直接派遣往往具有更大的灵活性。比如员工若从驻在国调派往第三国工作，仅需签订新的派遣协议，而无需再重新签订新的劳动合同。 

　　5.从税法角度，双合同的安排可能会给企业带来更高的常设机构的风险。因此企业需同时考量由此所可能带来的企业所得税及其他税务问题。 

　　（三）社会保险 

　　1.企业应了解驻在国的社会保险政策以及是否已与中国签订社会保险双边协议。若驻在国已与中国签订社保双边协议，则应协助员工进行相关的豁免申请以避免双重缴纳。 

　　2.企业应根据驻在国的社保政策，为外派员工购买当地的强制性法定保险项目（如人寿、医疗、意外伤害等）。对于补充养老保险等非强制性项目，则可视情况而定。 

　　（四）出入境 

　　1.企业应了解驻在国最新的出入境法规和实务，及时为外派员工安排好工作许可、签证等证件的申请。必要时，可寻求专业建议，提前做好备用方案，以避免因证件未及时到位而影响海外项目的启动或开展。 

　　2.企业应安排专人或委托中介机构统一监测管理外派员工的工作许可、签证等工作证件的期限，及时为员工办理证件的延期，以避免员工因持过期签证延期工作为企业及个人带来相应的合规风险。 

　　3.在外派员工回国时，企业应及时为员工办理工作许可、签证等工作证件的注销。 

　　（五）人力资源管理体系 

　　“走出去”企业需要结合企业自身情况，把握国际化业务战略对人力资源体系的诉求，从人力资源管理的不同维度（如选拔招聘、培训发展、薪酬福利和绩效考核等）着手，采取具有战略意义的人力资源部署和管理行动，以此搭建战略性的国际化人力资源体系。下面列举了一些企业在搭建人力资源体系过程中需考虑的方面: 

　　1.派往海外发展的员工面对海外国家的文化背景差异，容易产生文化障碍和角色束缚，影响生活和工作的开展。企业可提前安排员工进行跨文化人力资源培训，比如语言学习、当地文化风俗的介绍、跨文化沟通以及冲突的处理等，帮助他们尽快适应新的文化环境。 

　　2.企业在设计外派人员薪酬包的时候，需根据驻在国的消费水平、生活艰苦指数等指标，来拟定因外派而产生的海外工资、岗位津贴。大部分跨国公司都会采用购买力平衡表法来做设计，以确保外派人员到了驻在国以后生活水平和收入水平不降低。与此同时，企业还应充分了解驻在国的法定最低工资水平或其他劳动法规方面的特殊要求（如带薪假期，产假等），以规避合规风险。 

　　3.企业还需考虑设计合理的福利结构以激励外派员工。包括人性化的福利，比如探亲费用、家属随行、随行子女入学等问题，使他们能够安心地在国外工作。另外还可根据企业的实际情况以及员工的工作性质，建立某些保障性福利，例如紧急事件的处理、急救护理、救援等。 

　　4.外派人员回国后的高离职率是个普遍现象，企业应提供良好的支持体系，为外派人员及其家庭的重新融入提供支持，通过妥善的归国安置最大程度上减少外派员工归国流失现象的发生，为公司的国际化业务的开展储备更多具有丰富海外工作经验的人才，壮大公司的国际人力资源力量。